Wat met de menselijke kant van verandering?

• In een poging om de interne cultuur te veranderen en talent te behouden, introduceerden we nieuwe werkprocessen. Dit leidde tot verwarring en demotivatie onder de medewerkers waardoor de beoogde verbeteringen in prestaties uitbleven
• We probeerden een nieuwe persoonlijk beschermingsmiddel in te voeren maar de overstap resulteerde in ernstige operationele verstoringen. De implementatie was niet goed afgestemd op de behoeften van de gebruikers, wat leidde tot vertragingen en frustraties.
• We voerden een verandering in om de service te verbeteren. Echter inconsistenties in de implementatie en onvoldoende training van medewerkers resulteerden in een lagere klantentevredenheid en beperkte resultaten.
• We zijn medewerkers verloren bij het aankondigen van een nieuw uurrooster.
• Het resultaat van de verandering heeft veel meer geld gekost dan voorzien én langer geduurd.
• Ik heb geen weet hoe groot het risico is van de verandering die ik wil doorvoeren.
• De medewerkers zijn hervallen in hun oude gewoontes na het toepassen van een nieuwe tool/proces/methode.
• We hebben de as-is processen in kaart gebracht, gevolgd door de verbeterde  to-be processen maar de medewerkers bleven teruggrijpen naar de as-is processen.
• We dachten dat iedereen mee was met de verandering, maar onderhuids heerste er weerstand die we te laat hebben gedetecteerd met alle gevolgen van dien.
• De verandering werd ingevoerd als “een verplichte training volgen” waardoor medewerkers niet goed begrepen waarom en waarom nu?
• Ik kreeg geen tijd om de gevolgde training uit te proberen waardoor ik bij de implementatie niet goed meer wist hoe het moest.
• Mijn rechtstreekse chef heeft mij nooit iets gezegd over de verandering, behalve dat alles zou duidelijk worden na het volgen van een opleiding.
• Ik heb totaal geen zicht als iedereen mee is tijdens dit veranderingstraject, laat staan een tool om dat te kunnen opvolgen
• ...

Niet onlogisch want wist je dat bijna 75% van alle veranderingen in organisaties volledig of deels mislukken …Dat stemt tot nadenken.

Change Management is de naam die vaak gebruikt wordt hiervoor. Alleen is het van belang om te beseffen dat er twee kanten aan Change Management zijn. De technische kant van de verandering. Denk aan de introductie van de nieuwe software, de procesupdates, de aanpassingen van de gebouwen, de ….. En daarnaast de vaak vergeten, of op z’n minst onderbelichte kant van de verandering, de menselijke kant van de verandering. Onderschat deze inspanning niet.

Op zoek naar ondersteuning om in te zetten op ‘the people side of change’, hand in hand met de ‘technical side of change’, zodat uw door te voeren verandering een kompleet SUCCES wordt.

Contacteer ons vrijblijvend voor een introductiesessie mbt het belang van Change Management.