Hoe realiseer je een welzijns- en veiligheidscultuur binnen jouw bedrijf?

Zoals je reeds in onze vroegere blogs rond preventie kon lezen, dienen bedrijven zodra ze één werknemer op de payroll hebben een interne preventiedienst op te richten en een welzijns- en veiligheidsbeleid uit te rollen. Voor sommige bedrijven is dit louter een verplicht nummer om aan de wet- en regelgeving te voldoen. Het aanstellen van een interne preventieadviseur, het oprichten van een interne preventiedienst, de opmaak van een 5-jarig GPP en het uitrollen van de acties via een Jaaractieplan is echter pas de eerste stap. Hoe kun je nu als bedrijf de volgende stap zetten en binnen de organisatie een welzijns- en veiligheidscultuur tot stand brengen?
Wel, dit kan door het toepassen van de ‘cirkel van betrokkenheid’. Hoe je in het algemeen verandering in een organisatie tot stand kan brengen via dit principe, kan je lezen in onze vroegere blog 'Weerstand tegen verandering... bestaat niet!'
​

De Werkgever en zijn Hiërarchische Lijn zijn verantwoordelijk voor het veiligheidsbeleid binnen het bedrijf, maar soms gebeurt het dat je in een eerste fase ook nog hun awareness en betrokkenheid moet verhogen. Op zich niet zo moeilijk gezien aan de ene kant de Welzijnswet en het KB Beleid de opdrachten en verantwoordelijkheden van zowel Werkgever als de Hiërarchische Lijn duidelijk omschrijven en aan de andere kant bij niet naleving er boetes en zelfs gevangenisstraffen kunnen volgen…
Zodra de Werkgever en de Hiërarchische Lijn mee zijn in het bad, kun je concreet aan de slag met de rest van de organisatie om via de ‘cirkel van betrokkenheid’ de omslag te maken naar een preventie- en veiligheidscultuur:

• Medewerkers dienen in eerste instantie te weten waarover het gaat. Dit kan je concreet invullen door in functie van de context van het bedrijf de grote risico’s op gebied van veiligheid en welzijn in kaart te brengen en ook effectief te communiceren naar de medewerkers. De risico’s kunnen eventueel verschillen per afdeling: in de ene afdeling kunnen kneuzingen, snijwonden en ergonomie de grote risico’s zijn; in een andere afdeling kan dat valgevaar zijn bij werken op hoogte. Zorg er dus voor dat medewerkers de risico’s van het bedrijf kennen. Visualiseer deze met behulp van pictogrammen en hang ze op ‘strategische’ plaatsen op in het bedrijf. Het onthaal van een nieuwe medewerker door de interne preventieadviseur is eveneens al een ideaal moment om de grootste risico’s van een onderneming mee te geven.

• Het zinvol vinden. In deze fase – die afhankelijk van de grootte van het bedrijf weken kan duren – ga je samen met de interne preventieadviseur op de verschillende afdelingen, werkposten langs om de medewerkers zelf de risico’s op hun werkpost te leren zien. Door hen te confronteren met de realiteit en hen zelf risico’s te leren spotten, verhoog je de awareness en gaan medewerkers het zinvol vinden.

​

• ​Medewerkers vragen om te participeren. Hoewel de Werkgever verantwoordelijk is voor het veiligheidsbeleid en de Hiërarchische Lijn verantwoordelijk is voor het uitvoeren van dat beleid, hebben ook de werknemers verplichtingen en verantwoordelijkheden.

Zo is iedere werknemer verantwoordelijk voor zijn eigen veiligheid en mag de werknemer zijn collega’s niet in gevaar brengen. Medewerkers vragen te participeren, kan je praktisch doen door hen alert te houden via maandelijkse veiligheids- en welzijnscampagnes; periodieke toolboxmeetings en hen te ‘duwen’ richting het opnemen van verantwoordelijkheid met betrekking tot veilig en verantwoord werken.

• Medewerkers blijven betrokken als ze ook vooruitgang en resultaten kunnen zien. Dit kan praktisch door campagnes en de resultaten ervan te visualiseren en KPI's en metrics zichtbaar te maken op gebied van Veiligheid. Een typische indicator die je in tal van bedrijven tegenkomt is het aantal dagen zonder arbeidsongeval.

• Het management engageert zich hulp en steun te bieden aan de medewerkers voor de items die ze zelf niet kunnen oplossen. Voor de medewerkers moet de escalatieprocedure duidelijk zijn die ze kunnen inschakelen zodra ze een veiligheidsrisico, -incident, ‘near miss’, of ongeval spotten. Het management moet de nodige middelen voorzien om veiligheidsrisico’s aan te pakken. Hier geldt de regel ‘voor veiligheid zijn geen budgetrestricties!’. Naast het budget is het tevens belangrijk dat er vanuit het management het engagement komt om veiligheidsrisico’s aan te pakken. Zowel werknemer als management spreken elkaar telkens aan als dat engagement of het afgesproken actieplan niet gevolgd wordt.

​

• Tot slot is het belangrijk medewerkers ook te waarderen voor hun bijdrage. Dit kan door het volledig bedrijf te belonen voor het aantal dagen zonder arbeidsongeval, maar nog krachtiger door vanuit het management voorbeeldgedrag onder de aandacht te brengen. Denk hierbij aan iemand die spontaan de ladder van een ruitenwasser vasthoudt om valrisico te verminderen. Door diegene die het goede voorbeeld stelt zichtbaar te maken voor de andere medewerkers, leer je die andere medewerkers ook ‘veilig gedrag’ zien en stimuleer je het gedrag dat je als bedrijf van jouw medewerkers verwacht.

Door het toepassen van bovenvermelde stappen kun je dus bouwen aan een welzijns- en veiligheidscultuur binnen het bedrijf en veiligheid in het DNA van de medewerkers inbedden. Wist je trouwens dat werknemersparticipatie ook een centraal element is bij een ISO 45001 Veiligheidsmanagementsysteem?​